Politica per la parità di genere

1. Principi Fondamentali e Obiettivi

• Rispetto e Dignità: Trattare ogni persona con dignità, equità e inclusione, riconoscendo, rispettando e valorizzando le diversità. Non tolleriamo alcuna forma di intimidazione, bullismo, molestie (incluse quelle sessuali) o maltrattamenti.
• Pari Opportunità e Meritocrazia: Offrire pari opportunità di lavoro a tutte e tutti le/i dipendenti e collaboratrici/ori, sulla base delle qualifiche professionali e delle capacità di rendimento, senza alcuna discriminazione di sesso o altro. La selezione, l'assunzione, la retribuzione e lo sviluppo professionale sono basati su criteri di merito e competenza.
• Inclusione e Valorizzazione del Potenziale: Creare un ambiente di lavoro inclusivo in cui ogni individuo sia rispettato e valorizzato, libero di esprimere sé stesso e il proprio potenziale unico.
• Benessere e Conciliazione Vita-Lavoro: Favorire un corretto equilibrio tra vita professionale ed extra-professionale, promuovendo il benessere psicofisico individuale e familiare.
• Sviluppo Sostenibile: Contribuire alla creazione di valore sociale e allo sviluppo del business attraverso la promozione della parità di genere, come fattore essenziale per l'innovazione e la performance. 

L'obiettivo è garantire che a tutte le persone qualificate siano offerte pari opportunità e che la nostra organizzazione rappresenti al meglio i nostri consumatori e la società.

2. Aree di Intervento e Impegni Specifici

2.1. Cultura e Strategia

• Piani Strategici: Implementare un piano strategico formalizzato che favorisca lo sviluppo di un ambiente di lavoro inclusivo e che preveda valori aziendali coerenti con tale cultura.
• Formazione e Sensibilizzazione: Realizzare interventi formativi a tutti i livelli, compresi i vertici, sulla differenza di genere, il suo valore, gli stereotipi e i bias inconsci. Sensibilizzare i responsabili su ascolto e comunicazione inclusiva.
• Comunicazione: Promuovere l'utilizzo di comportamenti e un linguaggio inclusivo e rispettoso delle diversità di genere nella comunicazione interna ed esterna (marketing, pubblicità). Evitare stereotipi di genere nelle azioni pubblicitarie.
• Dialogo Aperto: Predisporre procedure interne che consentano alle risorse di esprimere, anche in modalità anonima, le proprie opinioni e suggerimenti per il cambiamento.

2.2. Governance

• Presidio per la Parità: Definire un Comitato guida dedicato alla gestione e al monitoraggio delle tematiche legate all'inclusione, alla parità di genere e all'integrazione.
• Obiettivi e Responsabilità: Stabilire obiettivi specifici di parità di genere e attribuirli ai vertici e al management, i quali saranno valutati sul loro raggiungimento.

2.3. Processi HR (Human Resources) 

• Selezione e Assunzione: Adottare pratiche di reclutamento che garantiscano che tutte le persone candidate siano valutate esclusivamente in base alle loro capacità e competenze, indipendentemente dal genere. Le descrizioni delle mansioni saranno neutre rispetto al genere. Non saranno effettuate domande relative a matrimonio, gravidanza o responsabilità di cura durante i colloqui.
• Gestione della Carriera e Sviluppo Professionale: Assicurare pari opportunità nello sviluppo professionale e nelle promozioni, basandole esclusivamente su capacità e livelli professionali. Ci impegniamo al bilanciamento di genere nelle posizioni di leadership aziendale.
• Valutazione delle Prestazioni: Implementare processi di valutazione delle prestazioni basati su responsabilità, competenze e risultati, incentivando un dialogo costruttivo e rispettoso, libero da bias di genere.
• Mobilità Interna: Promuovere politiche di mobilità interna e di successione a posizioni manageriali coerenti con i principi di un'organizzazione inclusiva.

2.4. Equità Remunerativa per Genere

• Remunerazione Equa: Garantire equità e opportunità di accesso ai medesimi trattamenti retributivi (fissi, variabili e benefit) a tutte/i le/i dipendenti, indipendentemente dal genere, per il lavoro svolto.
• Trasparenza: Informare periodicamente le/i dipendenti delle politiche retributive adottate e dei criteri seguiti nell'attuazione dei sistemi di incentivazione.

2.5. Tutela della Genitorialità e Conciliazione Vita-Lavoro

• Maternità Obbligatoria: Integrazione del trattamento economico fino a coprire il 100% della retribuzione per la maternità obbligatoria.
• Congedo di Paternità: Estensione del congedo parentale per i padri con un'integrazione a carico aziendale per ulteriori 20 giorni di calendario, oltre ai 10 giorni a carico INPS previsti per il congedo parentale obbligatorio.
• Rientro Post-Genitorialità: Programmi e attività dedicate al rientro post-maternità/paternità. 
• Supporto alla Genitorialità e ai Caregiver: Programma di welfare aziendale con iniziative specifiche per supportare le/i dipendenti nelle loro attività genitoriali e di caregiver, come voucher per attività sportive dei figli.
• Flessibilità Lavorativa: Offrire e promuovere accordi per orari flessibili, part-time e smart working/telelavoro, con procedure semplici e accessibili. Garantire che le riunioni di lavoro siano tenute in orari compatibili con la conciliazione dei tempi di vita familiare e personale.

2.6. Prevenzione Abusi e Molestie

• Prevenzione e Gestione: Individuare ogni tipo di rischio di abuso (fisico, verbale, digitale) e preparare un piano per la prevenzione e gestione delle molestie sul lavoro.
• Formazione: Prevedere una formazione specifica a tutti i livelli sulla "tolleranza zero" rispetto ad ogni forma di violenza e molestia (incluse le molestie sessuali).
• Canali di Segnalazione: Garantire un canale di segnalazione anonimo e sicuro per tutelare le/i dipendenti che segnalano episodi di non inclusività o molestie, senza timore di ritorsioni. 
• Valutazione Ambientale: Valutare gli ambienti di lavoro anche in ottica di genere e prevedere una valutazione dei rischi e analisi degli eventi avversi segnalati.

3. Attuazione, Monitoraggio e Revisione

• Piano Strategico: Il Comitato Guida per la Parità di Genere redigerà un piano strategico con obiettivi semplici, misurabili, raggiungibili, realistici e definiti nel tempo, con responsabilità di attuazione assegnate.
• Monitoraggio e KPI: Verrà effettuato un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni dei KPI per misurare il grado di maturità dell'organizzazione e gli stati di avanzamento.
• Responsabilità: L'Alta Direzione si assume la responsabilità primaria della realizzazione degli obiettivi e nomina un Comitato Guida, nell'ambito della funzione HR, con un responsabile di coordinamento per l'attuazione della politica.
• Formazione: Verranno predisposti corsi di formazione sui principi etici, sui temi e sulle modalità operative adottati per garantire l'efficacia della politica per la parità di genere.
• Comunicazione e Diffusione: La presente politica sarà comunicata e diffusa all’interno dell’organizzazione e alle proprie parti interessate, inclusa la pubblicazione sul sito aziendale.
• Revisione Periodica: La politica sarà monitorata e revisionata con cadenza regolare (almeno annuale) per garantire la sua continua idoneità ed efficacia, anche in relazione a cambiamenti normativi o esigenze interne. Eventuali modifiche o integrazioni verranno rese note al personale.
• Gestione Non Conformità: Definire una modalità di raccolta, gestione e documentazione delle situazioni non conformi, dei KPI non in linea e delle segnalazioni, con evidenza delle azioni correttive.